ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ DÜZEYLERİ; ÖRGÜTLERDE ÇEŞİTLİLİK, ÖRGÜT YAPISI, ÖRGÜT KÜLTÜRÜ, İNSAN KAYNAKLARI, ÖRGÜTSEL DEĞİŞİM
ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ DÜZEY MODELLERİ
Örgütsel davranış; insanın iş yerindeki
davranışlarıyla ilgilidir. İnsanı daha verimli nasıl çalıştırır? Sorusunun cevabını
arar. İşe karşı motivasyon, işten tatmin alma ve stres süreçleri çalışma
davranışının altında yatan başlıca psikolojik süreçlerdir. Örgütsel davranış
iş yerindeki grup süreçlerine odaklanır. Fiziksel, sosyal ve psikolojik çevrenin
işçi davranışını nasıl etkilediğini kapsayan büyük resmi inceler ve büyük resme
odaklanır. Örgütsel davranış disiplinler arası disiplindir. Psikoloji,
sosyoloji, kültürel ve sosyal psikoloji alanlarını etkiler. Örgütsel davranış
modeli ilk olarak bireysel düzeydir. Ardından grup düzeyi gelir ve son olarak
örgütsel sistem düzeyi oluşur. Başarılı bir yönetici; iletişim orta düzeyde,
gelenekselden ödün vermeyen ve insan davranışlarıyla ilişkili olan bireydir.
Özellikle bu bilimsel çalışmalarını his, gözlem ve sağduyu gibi sezgilerle
tamamlamalıdır.
A- Örgütsel davranışta bireysel düzey: Örgütlerde Çeşitlilik, Tutumlar, İş Tatmini, Duygular, Kişilik ve Değerler, Algılama, Bireysel Karar Alma ve Motivasyon yer alır.
1- Örgütlerde Çeşitlilik; farklılıkların bir arada bulunmasıdır. Yaş, ırk,
cinsiyet, etnik köken, din, sakatlık gibi kolay algılanan özelliklerdeki
farklılıklara yüzeysel çeşitliliği oluşturur. Değerler, kişilik ve çalışma
tarzı gibi farklılıklar ise derin çeşitliliği oluşturur. Bu çeşitlilik
sürecinden faydalanıldığı zaman farklı çalışanların ilgisini çekebiliriz,
onları seçebiliriz, geliştirebiliriz ve iş yerinde tutabiliriz.
2- Tutum; duygusal, bilişsel ve davranışsal sonuçtur. Tutumun iki
tür işlevi vardır. Ego koruma ve bilgi işlevidir.
Başlıca iş tutumları:
İş tatmini; işin niteliklerini
değerlendirmede ortaya çıkan histir.
İşe sarılma; bireyin işiyle
özleşmesidir.
Psikolojik güçlendirme; bireyin
işlerinin anlamlılığıdır.
Örgüte bağlılık; bireyin örgüt
amaçlarıyla özdeşleştirilmesidir. Bunlar duygusal, zorunlu ve minnet
boyutlarıdır.
Özellikle iş
tatminini arttırmak adına yöneticiler işi meydan okuyucu ve ilgi çekici hale
getirdiği anda iş tatmininde artış olabilir. Örneğin Y kuşağı işlerde büyük
beklenti içinde olan kuşaktır. Bu nedenle Y kuşağını işe alırken kişiliklerine
karşı yapılan ön test sonuçlarına göre işe bağımlılığına bakarak karar
vermelisiniz. Günümüz yöneticileri
kabiliyeti olandan çok iş yerine bağlılığı ve üretkenliği olan çalışanları daha
çok tercih etmektedir. Kişilik – iş
uyumu teorisi ile çalışanların terk etme, iş tatmini ve işle ne kadar
eşleştiğine bakılmalıdır. Y kuşağı duygularla hareket eden bir kuşaktır. İş
tatmini yüksek olan çalışanlar müşteri tatminini ve sadakatini arttırır. Y
kuşağı iş memnuniyetsizliği karşısında işten ayrılma olasılığı muhtemeldir. Y
kuşağı iş değiştirmeyi kolay algılar. Bu nedenle Y kuşağının motivasyon ve iş
tatmini açısından ilgilerini çekebileceği projeler ve eğitimler verilmelidir.
3- Duygular ve Duygu Durumları; her duygunun arkasında detay
vardır. Bu nedenle iyi bir yönetici duyguları kontrol ederek çalışanlarını ve
iş yaşamını daha güzel hale getirebilir. Duygular gerek gündelik gerekse
örgütsel yaşamın ayrılmaz unsurlarıdır. Özellikle çağdaş yaşamın gerekleri
insanların duygusal altyapılarını zorlayarak duygularını anlamaları her
zamankinden daha fazla gerekli kılmaktadır.
4- Kişilik ve Değerler;
Kişiliği fiziksel duruş, yüz güzelliği,
cinsiyet, huy, refleks, güç seviyesi ve biyolojik ritim belirler. Kişiliğin
yaklaşımı genlerdir. Kişilik işe alma kararlarında, öz değerlendirme
anketlerinde, gözlemci ve değerlendirme anketleri ile ölçülür. Örgütsel
davranışla ilgili diğer kişilik özellikleri; çekirdek öz değerlendirme, Makyavelizm,
narsisizm, öz denetim, risk alma, a tipi kişilik ve proaktif kişiliktir.
Değerler; insanların tutum, davranış ve motivasyonlarını anlayabilmeyi sağlar.
Algılama biçimini değiştirir. Doğru ve yanlışlarımızı belirleme de yön
göstericidir.
5- Algılama ve Bireysel karar alma;
Algı; bireyin duyumsal
izlenimlerini düzenleme ve yorumlamasıdır. Algılamayı kişi nitelikleri, olaylar
ve algılama sürecindeki ortam gibi faktörler etkiler.
Örgüt içi bireyler bir ya da daha
fazla seçim arasında kararlar alır. Karar alma probleme tepki olarak ortaya
çıkar. Karar almayı kişilik, cinsiyet, zihinsel yetenek, performans
değerlendirme, ödüllendirme sistemi, resmi kurallar, zaman kısıtları ve geçmiş
olaylar gibi hem bireysel farklılıklar hem de örgütsel kısıtlıklar etkiler.
Bireysel karar alma; bireyin nasıl karar verdiğini anlamaya ve davranışlarını
tahmin edebilmeye yardımcı olan düşüncedir. Yöneticiler karar verme sürecine
dikkat etmelidir. Özellikle nasıl iyileştirebilirim sorusuna yanıtlar
aramalıdır.
6- Motivasyon; David Armstrong ‘’motivasyon sadece çok çalışmak değil,
aynı zamanda kendi yeteneklerinizin yansımasıdır. ’olarak tanımlamaktadır.
Motivasyon en çok yöneticilerin ilgileri doğrultusundadır. Çünkü çalışanlardan
en fazla gayreti elde etmektedirler. Motivasyonda iki önemli faktör vardır.
Biri iş rotasyonu diğeri ise iş zenginleştirmedir. Her bireyin bir işte
motivasyon olma şekli farklıdır. Örneğin kimileri yarış durumundadır kimileri
ise ödüllendirme sistemi ile kendilerini motive ederler. Y kuşağı
ödüllendirmeyi severken X kuşağı prim almayı sevmektedir. Motivasyonda bireysel
farklılıkların farkında olmak, hedeflere net şekilde ulaşmak, geri bildirim
alarak neyin doğru neyin yanlış olduğunu anlamak, çalışanların kendileri
hakkında katılımlarını sağlamak, ödülleri performanslarla ilişkilendirmek ve
adaletli bir sistem oluşturarak yönetici adayları çalışanlarına motive
edebilir.
B- Örgütsel
davranışta grup düzeyi: Grup Davranışları, Çalışma Takımlarını Anlamak, İletişim, Liderlik, Güç, Politika ve Çatışma yer alır.
1- Grup Davranışları; en önemli etken performans ile ilgili rol algıları,
normlar, statü farklılıkları, grup büyüklükleri ve dayanışmadır. Grup davranışlarının
temelinde sosyal etkileşim vardır.
Grup, belirli bir amacı yerine getirmek için
oluşturulan yapıdır. 2 tür grup vardır. Biçimsel gruplar; komuta grubu ve görev
grubu olarak kendi içinde ikiye ayrılır. Biçimsel olmayan gruplar; ilgi grubu
ve arkadaşlık grubu olarak kendi içinde ikiye ayrılır. Biçimsel gruplara; 8
kişiden oluşan hemşireler örnek verilebilir. Biçimsel olmayan gruplara; bankada
çalışan personelin toplu olarak yemeğe çıkması örnek olarak verilebilir. Bireyler
genelde grupları sosyal kimliklerini geliştirmek adına kurar. Benzerlik,
belirginlik, statü ve belirsizliği azaltma adına grupları oluştururlar.
Grup gelişiminin beş aşaması vardır. Bunlar ön
aşama, oluşum, fırtına, kurallar, performans ve dağılma aşamalarıdır. Oluşum aşamasında,
grubun amacı, yapısı ve lideri ile ilgili hangi tür davranışları kabul gördüğü
yer alır. Fırtına aşamasında, grup içi çatışma yer alır. Grubun kontrol edilme
sürecidir. Kurallar aşamasında, grup bütünlüğü yer alır. Grup içi ortak
beklenti seti oluşturulur. Performans aşamasında, üyeler tarafından yapının fonksiyonelleşmesi
yer alır. Grup enerjisi ile üyelerin göreve odaklanmasıdır. Son aşama olan
dağılma aşamasında, ayrılmak için hazırlık yapmadır.
Grup performansı; roller,
normlar, statü, büyüklük ve dayanışmadır.
1-Rol bireyin gerçekleştirmesi gereken davranış
kalıbıdır. Rol algısı nasıl davranması gerektiğidir. Rol beklentisi diğer
bireylerin nasıl davrandığı ile ilgili beklentisidir. Rol çatışması farklı rol
beklentileri ile çatışmasıdır.
2-Normlar grup içi gerçekleştirilmesi beklenen
davranışlardır. Norm sınıfları 4 tanedir. Performans, görünüm, sosyal düzenleme
ve kaynak dağıtım normlarıdır. Grup normlarının bireyin davranış biçimde
düzenlenmesine uyum denir.
3-Statü sosyal olarak tanımlanan rütbedir. Uyum ve
davranıştır. Statüyü kişinin diğerleri üzerinde uyguladığı güç, kişinin grup
hedeflerine katkısı ve bireyi kişilik özellikleri belirler.
4-Büyüklük grubun genel
davranışlarını etkiler. Bir düzine ya da daha fazla üyeye sahip gruplara büyük,
yedi ve daha az üyeye sahip gruplara ise küçük grup denir. Küçük gruplar hız,
bireysel performans ve genel performansları etkilerken; büyük gruplar problem
çözme, girdi çeşitliliği ve çözüm bulma hedeflerini etkiler.
5-Dayanışma grup üyelerinin
etkileri ve grup içinde kalmaya ilişkin motive olmalarıdır. Grup dayanışmasına
özendirmek için; gruplar küçük olmalı, grup hedefleri desteklenmeli, grubun
statüsü ve üyeliğin kazanılma algısı yüksek tutulmalı, diğer gruplarla rekabete
teşvik edilmeli ve grup izole olmalıdır.
Grup kararlarında daha fazla
bilgi edilir, farklılık kazandırır, farklı bakış açılarına odaklanır, kabul
etme eğilimi artar. Diğer bir yandan grup kararları zaman alır, baskılar söz
konusudur, sorumluluk azdır. Genel olarak gruplar karar vermede genişlik ve derinlik
açsından önemli bir araçtır. Dengeli olunduğu takdirde grubun karar verme
zayıflıklarından az da olsa kurtulma ihtimaliniz vardır. Grup karar verme
teknikleri arsasında en yaygın olanı etkileşimsel gruplar biçiminde ortaya
çıkar. Yüz yüze iletişim halidir. Diğer tekniklere baktığımızda örnek olarak
beyin fırtınası, nominal grup tekniği, elektronik toplantılardır.
2- Çalışma Takımları; pozitif sinerji üreten gruplardır. İdeal takım 5 ile 9 arasında olur. Genelde üyelerin yetenekleri,
kişilikleri, rollerin dağılımı, çeşitliliği, büyükleri, tercihleri yer alır. Takımlarda
yeterli kaynak olmalı, etkili lider olmalılar, güven ortamı sağlanmalı, uygun
değerlendirme ve ödüllendirme sistemi bulunmalı, doğru yeteneklerle rollerin kompozisyonu
belirlenmeli, tanımlanabilir bir görev olmalıdır.
3- İletişim; anlaşılmak ve anlamın aktarılmasıdır. Kişiler arası
iletişim sözlü, sözsüz ve yazılı iletişimdir. Örgütsel iletişimler; biçimsel
küçük grup ağları, fısıltı gazetesi, elektronik iletişim yer alır. İletişimle
çalışanın iş tatmini arasında bağlantı vardır. Etkili iletişim çalışan
açısından motive edici özelliktedir. Etkili iletişim için ses tonu, yüz
ifadesi, vücut dili yanı sıra doğru kanalı bulmak, etkin dinleyici olmak ve
geri bildirim kullanmak gerekir. Aynı zamanda kültürel farklılıklar da iletişim
etkinliğini arttırır.
4- Liderlik; “Liderler doğru şeyi yapan
insanlardır; yöneticileri işleri doğru yapan kişilerdir.’’- Profesör Warren G.
Bennis
Liderlik; liderliğin bir grup insanı ortak bir
hedefe ulaşmak için harekete geçmeye motive etme sanatı olmasıdır. Bir işletme
ortamında, bu, çalışanları ve meslektaşları şirketin ihtiyaçlarını karşılama
stratejisiyle yönlendirmek anlamına gelebilir. Başkalarına ilham verebilmenin
ve buna hazırlıklı olmanın temellerini ele alır. Etkili liderlik fikirlere
dayanır, ancak bu fikirler başkalarına liderlik etmelerini istediği gibi
davranmaya yetecek kadar iç içe olacak şekilde iletilemezse olmaz. Lider
eylemin ilham kaynağı ve yöneticisidir. Grupta, başkalarının yönünü takip etmek
istemesini sağlayan kişilik ve liderlik becerilerinin birleşimine sahip olan
kişidir.
İş dünyasında liderlik, bir şirketin yönetiminin zorlu hedefler
belirleme ve gerçekleştirme, gerektiğinde hızlı ve kararlı harekete geçme,
rekabeti geride bırakma ve başkalarına elinden gelenin en iyisini
gerçekleştirmesi için ilham verme kapasitesidir. Liderlik, bir şirketin
yönetiminin belirlediği tonda veya yönetimin kurduğu şirket kültüründe olduğu
gibi daha bütünsel bir yaklaşımla da konuşabilir. İş dünyasında güçlü liderlik
becerisine sahip bireyler, genellikle CEO (icra kurulu başkanı), COO ( yönetici
işletme sorumlusu), CFO (mali işler sorumlusu), başkan ve başkan gibi yönetici
pozisyonlarına yükselirler.
Liderlik
özellikleri; dürüstlük, doğruluk, güven, diğerlerine ilham vermek, bağlılık,
tutku, iyi bir işletmeci, karar verme yetenekleri, hesap verebilirlik,
delegasyon, güçlendirme, yaratıcılık, yenilik, empati, esneklik, duygusal zeka,
alçakgönüllülük, şeffaflık, vizyon ve amaç yer alır.
5- Güç, Politika ve Çatışma;
Güç, bireylerin davranışlarını etkileyip, bireylerin
isteklerine göre davranma kapasitesidir. Bağımlılık gücün en önemli
özelliğidir. Gücü kullanırken ortaya çıkan ilişkidir.
Biçimsel güç; bireyin örgüt içi konumunda
doğar. 3 farklı güç vardır. Zorlayıcı, ödül ve yasal güçtür.
Kişisel güç; uzmanlık, saygı ve
diğerlerinin hayranlığı ile oluşan kayaklardır.
Politika; örgüt içi avantaj ve
dezavantajların dağıtımına dair faaliyetlerden oluşur. Meşru politik davranışlar
normal günlük politikalardır. Örneğin; işyerindeki şikayetler, ya da
işyerindeki hiyerarşinin bozularak haberleşmelerdir. Meşru olmayan politik
davranışlar kuralların ihlalidir. Örneğin; cinsel taciz aleni veya gizli olan, sabotaj,
isim takma ve uygunsuz giyinmedir.
Yöneticiler gücünü arttırmak için
bağımlılığını artırmalıdır. Uzmanlığa dayalı güç geliştirilmelidir. Aynı zamanda
etkin olmak için politik doğalarını kabul etmelidirler. İyi politika yapmak
için iyi performans gerekir.
Çatışma; 1930 ve 1940’lı yıllarda
baskın olan grup davranışı ile ilgili tutumlarla tutarlılık gösterir. Zayıf iletişim,
açık olma, karşılıklı güven eksiklikleri ve yöneticilerin çalışanların istek ve
ihtiyaçlarına duyarlı olmamalarından kaynaklanan fonksiyon bozukluğu olarak
tanımlanmaktadır. Günümüzde çatışma taraflardan birinin değer verdiği şeyin
diğer negatif olarak etkilemek üzere olduğu süreç olarak tanımlanmaktadır.
C- Örgütsel davranışta örgütsel sistem düzeyi: Örgüt Yapısı, Örgüt Kültürü, İnsan Kaynakları Politikaları, Örgütsel Değişim ve Stres Yönetimi yer alır.
1- Örgüt Yapısı; iş görevlerinin nasıl olacağını, sınıflanacağını ve
koordine edileceğini tanımlar.
2- Örgüt Kültürü; bir değer sistemidir. 7 temel nitelik söz konusudur. Bunlar;
yenilik ve risk alma, ayrıntıya dikkat etme, sonuca odaklılık, insana
odaklılık, takım odaklılık, saldırganlık ve istikrardır. Bu sayede 7 temek
nitelik sayesinde örgüt kültürü hakkında bileşik bir görüntü ortaya
koymaktadır. Kültür iklimi yaratır. Kültür bir yükümlülüktür. Çalışanlar kültürleri
hikayelerle, ritüellerle, maddi sembollerle ve dillerle öğrenir. Örgüt kültürü
çalışanların performans ve memnuniyetiyle ilgilidir.
3- İnsan Kaynakları Politikaları; çalışanların
davranış ve tutumlarını şekillendirir. Seçim uygulamaları, eğitim ve geliştirme
programları ve performans değerlendirme üzerinde etkisi vardır.
Seçim uygulamaları; bireylerin iş ve örgütle
uyumudur. Çalışanın kendi kararıyla seçtiği bu ilke bilimden uzak olması ve
doğru kişi-iş uyumunun meydana gelmesidir.
Eğitim ve geliştirme programları; öz
yeterliliği arttırmaktır. Örneğin x, y ve milenyum çağları arasındaki değerlendirme
farklıdır. X kuşağı işi alacağı para ile orantılı gerçekleştirirken, Y kuşağı
ödül sistemiyle işini başarmak ister. Milenyum çağı da Y kuşağını takip
etmektedir. Bu yüzden işe alımlarda kuşaklar arası eğitim ve geliştirme her
kuşağın kendini performansıyla doğru tuttuğu eğitim ve geliştirmeye bağlıdır.
Performans değerlendirme; ödülün
dağıtılmasıdır. Çalışanın memnuniyetiyle de odaklıdır.
4- Örgütsel Değişim ve Stres Yönetimi;
Değişim farklılık yaratmaktadır. Yaratıcılığı
beraberinde getirir. 21. yüzyılın yönetici adaylarında olması gereken bir
özelliktir. Örgüt geliştirme çalışanın refahını
geliştirmeye çalışan değişim metodudur. Bu metotlar; insanlara saygı, güven,
destek, güç eşitliği, yüzleşme ve katılımdır.
Stres; bireyin ilgilendiği bir
şeylerle ilgili karşısında oluşan olumlu veya olumsuz sonuçların doğma
ihtimalinin öne sürüldüğü eylemdir. Potansiyel stres kaynakları; çevresel,
örgütsel ve kişisel faktörlerdir. Çevresel faktörlere örnek vermek gerekirse şu
anda yaşadığımız pandemi sürecinin doğrultusunda ortaya çıkan ekonomik
belirsizliklerdir. Aynı zamanda şu an doların yükselmesi ve alım gücüyle
alakalı finansal belirsizlikler de bunu etkiler. Örgütsel faktörlere örnek
vermek gerekirse görev ve rol talepleridir. İş yerindeki görevin yerine
getirilmesi veya sürenin yetiştirilmemesi gibi etkenler stres faktörünü
artırabilir. Kişisel faktörlere örnek vermek gerekirsek; yine şu dönemlerde
yaşadığımız pandemi sürecinden kaynaklanan ailevi problemlerle beraber ekonomik
problemlerin beraberinde oluşmasıdır. Kişilik de bunları etkiler. Günümüzde bireylerin
evde olduğu şu günlerde iş yerlerindeki belirsizlikler stres faktörünü etkilemektedir.
Stresin doğurduğu sonuçlar kişiden kişiye farklılık gösterir. Örneğin fiziksel
olarak baş ağrısı, tansiyon ve kalp rahatsızlıkları geçirebilirler. Ya da
psikolojik olarak endişe, depresyon ve iş tatmininde düşüş, iş tatminsizliği, gibi
durumlar meydana getirebilir. Ve son olarak davranışsal belirtiler
gösterebilir. İşe gelmeme, iş değiştirme ve verimliliğini etkiler. Bireyler stres
yönetimini başarılı bir şekilde gerçekleştirdiği zaman performanslarında artış
olabilir.
Her birey birbirinden farklıdır. Kimileri motivasyonla,
kimileri stresle, kimileri ise yaratıcı düşünerek başarı elde eder. Her açıdan
bireyin kendini geliştirmesi önemlidir. Özellikle yöneticiler için çalışanlarının
değerlendirme sistemi, örgüt yapısı, insan kaynakları, motivasyon biçimleri,
ödüllendirme sistemleri, iletişimleri, duyguları, sezgileri, tutumları, işe
adanmışlıkları, örgüt kültürü, örgüt grupları, takımları, örgüt çeşitlilikleri,
değerleri, kişilikleri, algılamaları ve karar alma süreçlerine bakılmalıdır. Örgütün
davranışlarını bilmeden etkin veya verimli bir yönetici olunamaz.
Yorumlar
Yorum Gönder